Ayudo a empresas turísticas a estabilizar sus equipos y mejorar su servicio, sin crear estructuras pesadas de RR.HH.
Acompaño a actores del turismo outdoor — agencias receptivas, operadores locales, DMC, empresas de actividades y estructuras turísticas — a ordenar sus equipos y reducir los problemas humanos que terminan afectando la operación diaria y la experiencia del cliente.
Trabajo en presencial y a distancia con un enfoque práctico, realista y enfocado en resultados concretos desde el primer mes.
En el turismo outdoor, los equipos suelen ser pequeños y muy operativos. Muchas veces dependen de pocas personas clave. En temporada alta, cualquier desorden se nota rápido: más rotación, más desgaste, decisiones tomadas a última hora, onboarding improvisado y presión constante sobre los encargados o dueños.
La mayoría de las empresas no necesitan más teoría ni procesos pesados.
Necesitas claridad operativa y decisiones simples.
Un enfoque pensado para el trabajo en terreno
No trabajo con modelos corporativos ni discursos de recursos humanos alejados de la realidad local. Me enfoco en cómo funciona realmente la operación: cómo se coordinan los equipos, cómo se reparten las responsabilidades, cómo se toman decisiones cuando el ritmo se acelera y qué genera fricción interna.
Este acompañamiento está pensado para empresas outdoor que trabajan con guías, coordinadores, staff operativo y equipos que están en contacto directo con el cliente.
Mis servicios
Diagnóstico Operativo de Equipos y Experiencia del Cliente
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Este diagnóstico es la mejor forma de empezar.
Durante 30 días, reviso cómo está organizada la empresa, cómo trabajan los equipos en la práctica y dónde se generan los principales friciones. El objetivo no es cambiarlo todo, sino qué se puede corregir de inmediato y qué no vale la pena complicar.
No hay informes largos ni teoría innecesaria. Al final, entrego un plan de acción claro y aplicable para los siguientes 30 días.
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Las empresas turísticas se enfrentan una y otra vez a las mismas realidades: una rotación de personal elevada, una fuerte dependencia de unos pocos perfiles clave, managers desbordados por la operación diaria, una calidad de servicio inestable y equipos que, aunque comprometidos, terminan agotados.
En la mayoría de los casos, el problema no es la falta de implicación ni de buena voluntad. Es la ausencia de una estructura clara, simple y pensada para la realidad del terreno.
Este diagnóstico sirve precisamente para eso: poner las cosas en su sitio, aportar claridad y permitir tomar decisiones rápidas y pragmáticas, sin transformar la empresa en una fábrica de procesos ni alejarla de su esencia operativa.
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Este servicio está diseñado para empresas de entre 5 y 50 personas: hoteles, lodges y ecolodges, agencias receptivas, tour operadores y estructuras de actividades outdoor, así como restaurantes y conceptos híbridos. También se dirige a estructuras locales o internacionales que operan con equipos en Costa Rica.
Resulta especialmente útil cuando no existe un departamento de Recursos Humanos estructurado o cuando la función de RR. HH. se limita únicamente a tareas administrativas, sin una visión clara de gestión de personas y de desarrollo de los equipos.
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La organización real del trabajo
No lo que está escrito. Lo que sucede en la práctica. Roles poco claros, sobrecarga, dependencia de personas clave, tensiones operativas.
El recorrido del colaborador
Desde la llegada hasta la salida. Reclutamiento, integración, comprensión del rol, motivos reales de la rotación.
Competencias clave y riesgos humanos
Quién sabe qué, qué no se transmite, qué pone en riesgo a la empresa si alguien se va mañana.
El management del día a día
Nivel real de autonomía, postura de los managers, comunicación interna, gestión de conflictos (o su evitación).
Alineación entre equipo y experiencia del cliente
En turismo, la experiencia del cliente es el reflejo directo de la experiencia del empleado. Si el equipo está bajo presión, el cliente lo percibe. Siempre.
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Fase 1 — Inmersión focalizada
Se realizan entrevistas cortas y eficaces con la dirección, los managers y los equipos operativos, combinadas con un análisis de las prácticas existentes y una observación directa del funcionamiento real de la empresa. Esta fase dura entre una y dos semanas.
Fase 2 — Devolución clara y accionable
Al finalizar, obtienes una cartografía simple y comprensible de las problemáticas de Recursos Humanos, prioridades claramente definidas —qué es crítico, importante o secundario— y recomendaciones concretas y realistas. Queda claro qué puedes corregir por tu cuenta y qué requiere un acompañamiento externo. Sin informes interminables ni jerga innecesaria, solo elementos utiles para decidir y actuar.
Lo que este diagnóstico no es
No se trata de una auditoría legal o laboral, ni de un informe de 80 páginas, ni de un modelo corporativo importado de Europa. Tampoco es una promesa vacía de “bienestar laboral”. Es una herramienta de decisión para directivos, pensada para la realidad costarricense.
Beneficios concretos
Menor dependencia de personas clave, mayor estabilidad operativa, managers menos bajo presión, equipos más claros y fiables, y una mejor coherencia entre el discurso y la realidad del día a día.
¿Y después?
El diagnóstico puede quedarse como una intervención puntual o servir de base para estructurar recorridos profesionales, implementar herramientas simples de RR. HH. o poner en marcha un acompañamiento mensual ligero. Nada es obligatorio. El diagnóstico, por sí solo, ya genera un cambio.
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Empresas pequeñas (PME) — menos de 20 empleados
800 – 1 200 USD
Empresas medianas — de 20 a 50 empleados
1 200 – 1 800 USD
Más de 50 empleados o operación multi-sitio
2 000 – 2 500 USD
Desarrollo de competencias
y Carreras
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Donde se construye la estabilidad real
Aquí no se venden carreras irreales ni promesas vacías. El objetivo es aportar estructura y perspectivas claras, coherentes y sostenibles, adaptadas a la realidad del turismo en Costa Rica. No se trata de planes teóricos, sino de dar orden allí donde hoy predominan la urgencia y la intuición.
El trabajo parte siempre del negocio real: tamaño del equipo, estacionalidad, rotación, presión operativa y madurez del management. En la mayoría de los casos se apoya en un diagnóstico previo; si no existe, se realiza una fase corta de análisis para evitar soluciones desconectadas del terreno.
Antes de hablar de evolución, se clarifica la base. Quién hace qué, qué significa hacer bien su trabajo y qué se espera de cada rol. Sin esta claridad, cualquier discurso sobre carrera genera frustración más que compromiso.
A partir de ahí, se identifican solo las competencias que tienen impacto real en la empresa. Nada de modelos genéricos. Se trabaja sobre lo técnico, lo operativo y lo humano, en relación directa con la calidad del servicio y la estabilidad del equipo.
Con esta base, se construyen recorridos de evolución realistas. Evolucionar no es necesariamente cambiar de puesto: puede ser profundizar en un rol, asumir más responsabilidad o convertirse en una referencia interna. El objetivo es que cada persona sepa cómo crecer en valor y utilidad dentro de la empresa.
El sistema se apoya en herramientas simples y aplicables, con criterios claros y un rol central para los managers. Se implementa de forma progresiva y se ajusta constantemente a la realidad del negocio.
En resumen, propongo un desarrollo de competencias y de carrera claro, realista, aplicable por los managers y sostenible para la empresa.
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Este enfoque sirve para fidelizar a los equipos sin depender únicamente del salario, reducir la rotación estructural y desarrollar talento interno de forma sostenible. También permite dar coherencia y justicia a las decisiones de management, evitando arbitrariedades y frustraciones innecesarias.
Cuando las personas saben qué se espera realmente de ellas, cómo pueden evolucionar dentro de la empresa y qué competencias deben desarrollar, el compromiso cambia de nivel.
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Este servicio está diseñado para empresas de entre 5 y 50 personas: hoteles, lodges y ecolodges, agencias receptivas, tour operadores y estructuras de actividades outdoor, así como restaurantes y conceptos híbridos. También se dirige a estructuras locales o internacionales que operan con equipos en Costa Rica.
Resulta especialmente útil cuando no existe un departamento de Recursos Humanos estructurado o cuando la función de RR. HH. se limita únicamente a tareas administrativas, sin una visión clara de gestión de personas y de desarrollo de los equipos.
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Concretamente, se estructuran roles claros con niveles de responsabilidad bien definidos, recorridos de evolución realistas lejos de los modelos corporativos y competencias técnicas, operativas y humanas verdaderamente prioritarias. Todo se apoya en herramientas simples de seguimiento y feedback, alineadas con la estacionalidad y la realidad operativa del negocio.
Progresar no significa necesariamente “subir de puesto”. Puede significar ganar autonomía, asumir más responsabilidad o desarrollar una especialización útil para la empresa.
Todo el enfoque es simple, progresivo y aplicable por los managers. Nada pesado. Nada decorativo.
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Módulos de desarrollo de competencias
El desarrollo de competencias no se aborda en bloque ni de forma abstracta. Se construye a través de módulos independientes, que se activan según la realidad de la empresa, el nivel del equipo y las prioridades del momento. Cada módulo responde a un objetivo operativo claro: ganar autonomía, reducir errores y estabilizar el servicio.
Módulo 1 — Fundamentos del rol y fiabilidad operativa
Es la base indispensable. Antes de desarrollar talento, hay que asegurar lo esencial. El objetivo es que cada persona entienda claramente su rol, conozca las prioridades y exécute de forma fiable en el día a día. Se trabaja la claridad des attentes, los estándares mínimos de calidad, la organización del trabajo individual y la gestión de la carga operativa. Sin esta base, todo lo demás reste fragile.
Módulo 2 — Autonomía y toma de decisiones en el terreno
Este módulo busca reducir la dependencia al manager. El objetivo es permitir que los equipos actúen sin validación constante, gracias a un marco de decisión claro, des limites de autonomía bien définies y una mejor gestión de los imprevistos. Menos micro-management, más fluidez operativa.
Módulo 3 — Competencias de servicio y experiencia cliente
Aquí el impacto es directo sobre la reputación. El objetivo es alinear los comportamientos del equipo con el nivel de experiencia que la empresa quiere ofrecer. Se trabaja la relación cliente bajo presión, la coherencia entre discurso y acciones, la gestión de situaciones sensibles y la postura profesional y emocional. La experiencia cliente empieza siempre por el equipo.
Módulo 4 — Comunicación interna y trabajo en equipo
Pensado para reducir fricciones y errores cotidianos. El objetivo es mejorar la calidad de las interacciones internas mediante una comunicación más clara, una mejor transmisión de información y una coordinación más fluida entre funciones. Menos tensión interna significa mejor servicio externo.
Módulo 5 — Polivalencia y seguridad operativa
Clave en contextos de rotación y estacionalidad. El objetivo es reducir el riesgo cuando una persona falta o se va. Se identifican las competencias críticas, se asegura su transmisión y se desarrolla una polivalencia razonable, sin sobrecargar a los equipos. Menos dependencia de personas clave.
Módulo 6 — Desarrollo de responsabilidad y liderazgo operativo
Dirigido a perfiles con potencial. El objetivo es preparar a ciertos colaboradores para asumir más responsabilidad sin romper el equilibrio del equipo. Se trabaja la postura profesional, la toma de iniciativa, la gestión básica de turnos o de pequeños equipos y la relación con la dirección. No todos serán managers, pero algunos pueden convertirse en referentes sólidos.
Módulo 7 — Feedback, mejora continua y profesionalización
Este módulo permite anclar el progreso en el tiempo. El objetivo es crear una dinámica de mejora continua sin presión innecesaria, a través de feedback claro y útil, autoevaluación, identificación de áreas de progreso y un seguimiento simple. Sin feedback, no hay desarrollo durable.
Los módulos son independientes, se activan según las prioridades reales y ne se trabajan nunca todos a la vez. Se adaptan al tamaño, al ritmo y a la realidad operativa de cada empresa.
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Formatos y tarifas
Módulo individual
900 – 1 500 USD por módulo
Pack de 3 módulos
2 400 – 3 500 USD
Pack completo de RR. HH. (4 a 6 módulos)
4 500 – 6 500 USD
Duración
Entre 1 y 3 meses, según el alcance elegido.
Acompañamiento mensual, opcional
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En algunos casos, el diagnóstico es suficiente para ordenar la casa. En otros, tiene sentido contar con un apoyo continuo para estabilizar equipos, acompañar a los encargados y preparar mejor la temporada alta.
El acompañamiento mensual es flexible y se adapta al tamaño y a la realidad de cada empresa. No es un servicio estándar, sino un apoyo práctico para resolver problemas concretos a medida que aparecen.
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Este enfoque sirve para fidelizar a los equipos sin depender únicamente del salario, reducir la rotación estructural y desarrollar talento interno de forma sostenible. También permite dar coherencia y justicia a las decisiones de management, evitando arbitrariedades y frustraciones innecesarias.
Cuando las personas saben qué se espera realmente de ellas, cómo pueden evolucionar dentro de la empresa y qué competencias deben desarrollar, el compromiso cambia de nivel.
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Este servicio está diseñado para empresas de entre 5 y 50 personas: hoteles, lodges y ecolodges, agencias receptivas, tour operadores y estructuras de actividades outdoor, así como restaurantes y conceptos híbridos. También se dirige a estructuras locales o internacionales que operan con equipos en Costa Rica.
Resulta especialmente útil cuando no existe un departamento de Recursos Humanos estructurado o cuando la función de RR. HH. se limita únicamente a tareas administrativas, sin una visión clara de gestión de personas y de desarrollo de los equipos.
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Un enfoque honesto y adaptable
Cada servicio puede existir por sí solo.
Nada es obligatorio.
Nada se vende por defecto.
La mayoría de las empresas empiezan por el diagnóstico.
Muchas continúan con la estructuración de competencias.
Algunas eligen el acompañamiento
Siempre según necesidad real, no por paquete. -
1. Punto de partida claro
En la mayoría de los casos, el acompañamiento se apoya en un diagnóstico previo. Esto permite avanzar con prioridades claras y sin perder tiempo. Cuando no existe este diagnóstico, se realiza una fase corta de alineación para comprender el contexto de la empresa, el nivel de madurez del equipo, las urgencias reales y el margen de maniobra. Sin esta base, no hay acompañamiento útil ni eficaz.
2. Definición de objetivos concretos
El acompañamiento siempre se construye alrededor de objetivos claros y acotados en el tiempo. Puede tratarse de estabilizar un equipo con alta rotación, aliviar la presión sobre los managers, clarificar roles y responsabilidades, estructurar el desarrollo de competencias o preparar una fase de crecimiento o de alta temporada. No se trabaja “un poco de todo”, se trabaja únicamente lo que importa ahora.
3. Ritmo y formato adaptados al terreno
El ritmo se define según la realidad operativa de la empresa. El acompañamiento puede organizarse en reuniones mensuales o trimestrales, con sesiones cortas y focalizadas, y con contacto puntual entre sesiones cuando es necesario. No hay reuniones largas sin impacto: cada intercambio tiene un objetivo claro y accionable.
4. Trabajo directo con dirección y managers
El foco no está en producir documentos, sino en ayudar a decidir y a actuar. El trabajo se realiza directamente con la dirección, los managers y los responsables operativos, sobre temas concretos como la toma de decisiones humanas, la postura del manager, la gestión de tensiones y conflictos, la comunicación interna y los ajustes organizativos necesarios.
5. Implementación progresiva
Las acciones se implementan de forma progresiva. Primero se trata lo crítico, luego lo estructurante, y el resto solo si aporta un valor real. No se impone nada: se prueba, se ajusta y se corrige en función de la realidad del terreno.
6. Seguimiento y ajustes continuos
Entre sesiones, se evalúa lo que funciona, lo que no se utiliza y lo que genera fricción. El acompañamiento evoluciona con la empresa y su contexto, sin seguir un plan rígido ni desconectado de la realidad.
7. Fin del acompañamiento
El objetivo no es crear dependencia. El acompañamiento se detiene cuando la empresa gana autonomía, toma decisiones con más claridad, dispone de herramientas simples y durables, y puede avanzar sin un apoyo externo constante. El objetivo final es que ya no me necesiten.
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Niveles de acompañamiento
Acompañamiento light
600 – 900 USD / mes
Una reunión mensual y soporte.Acompañamiento estándar
1 000 – 1 400 USD / mes
Seguimiento mensual, apoyo en la toma de decisiones de RR. HH. y ajustes internos continuos.Acompañamiento premium
1 600 – 2 200 USD / mes
Presencia reforzada, decisiones estructurales y pilotaje global de la función de RR. HH.Rol
RR. HH. externalizado y asesor estratégico para la dirección.
Compromiso
Compromiso mínimo recomendado de 3 meses.
Modelo
Suscripción mensual, clara y sin sorpresas.
Por qué Vector RH
Combino experiencia en gestión de personas y turismo outdoor, con una comprensión real del trabajo en terreno y de las dinámicas del sector en Costa Rica. Aporto una mirada externa, clara y sin política interna, enfocada en soluciones simples y aplicables.
No trabajo como un consultor que entrega documentos. Trabajo como un partner operativo, involucrado en que la empresa funcione mejor, incluso a distancia.